Paragraaf 3
Personeel en organisatie
CAO
Op 1 januari 2024 loopt de huidige CAO af. De inhoud van deze nieuwe arbeidsovereenkomst kent geen ingrijpende wijzigingen. De hoogte van een aantal toelagen wordt aangepast, en de opzegtermijn wordt langer dan nu het geval is. Ook komt er (nog meer) aandacht voor de vitaliteit van de werknemers binnen de sector gemeente. Werkdruk, werktijden en het arbobeleid komen hierdoor nadrukkelijk onder de aandacht. Duidelijk is dat dit nodig is om medewerkers aan de sector te blijven verbinden en op een verantwoorde manier door te laten werken tot de AOW- gerechtigde leeftijd. Verder wordt ingezet op de voorzetting van de modernisering van de arbeidsvoorwaarden. Ook zijn er plannen om de na-wettelijke werkloosheidsuitkering voor gemeenteambtenaren af te schaffen en toe te werken naar een functiewaarderingssysteem voor alle gemeenten. Het eerste plan zal waarschijnlijk op verzet bij de vakbonden stuitten, het tweede is aanzet om het gemeentelijk functiewaarderingssysteem, HR-21, ook bij Opmeer in te voeren. Met de vorige Cao ging een aanzienlijke, nominale verhoging van het salaris gepaard. Voor de nieuwe Cao wordt met betrekking tot de loonontwikkeling 'slechts' een procentuele salarisverhoging verwacht. De nieuwe Cao kent overigens de looptijd van een jaar.
Werving en selectie
De huidige krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor veel personeelsproblemen. Het blijft moeilijk om aan goed, gekwalificeerd personeel te komen. Een schrale troost, maar het geldt niet alleen voor Opmeer en de sector gemeenten maar het geldt voor de gehele arbeidsmarkt. De afgelopen jaren is door de gemeente actief ingezet op een breed scala van instrumenten om personeel te werven. Dit heeft z'n vruchten afgeworpen. Op een aantal hardnekkige vacatures na, is het goed gelukt veel vacatures ook weer snel in te vullen. Maar dat neemt niet weg dat de mobiliteit groot blijft. Dit heeft vooral te maken met de mogelijkheden die de onrustige arbeidsmarkt biedt, mensen vinden snel een andere baan. Minder met het werkgeverschap van Opmeer. Uit onderzoek blijkt dat, ondanks dat zij vertrekken, medewerkers tevreden zijn over het arbeidsvoorwaardenpakket wat de gemeente biedt en de arbeidsomstandigheden. Dit is echter geen reden om op onze lauweren te gaan rusten. Naar verwachting zullen in 2024 ook weer voldoende acties nodig zijn om medewerker te werven, maar ook te behouden.
Duurzame inzetbaarheid medewerkers
Vitaliteit van medewerkers is weliswaar onderdeel van de nieuwe Cao, het stond ook al op de 'agenda' van Opmeer. Het goede gesprek over vitaal en duurzaam aan het werk blijven is al onder de aandacht. Maar ook de balans tussen senioriteit en de groep jonge, getalenteerde medewerkers die in de organisatie zijn komen werken. Deze groep willen we graag aan onze organisatie binden. Begeleiding door ervaren collega's is dan essentieel. Deze onderwerpen komen nadrukkelijk onder de aandacht tijdens de gesprekken van de leidinggevenden met de medewerkers. Ook is het een onderwerp wat wordt meegenomen in de strategische personeelsplanning die in 2024 wordt uitgevoerd.
Organisatieontwikkeling
In het verlengde van de organisatievisie wordt in 2024 nadrukkelijk aandacht besteed aan leiderschapsontwikkeling binnen de ambtelijke organisatie. Daarin staan begrippen als vertrouwen, coachen en eigenaarschap centraal. Essentiële onderdelen die van belang zijn voor een organisatie met taakvolwassen medewerkers, die in staat zijn eigen verantwoordelijkheid te nemen, maar die ook de kans krijgen zich te ontwikkelen in hun vak. Dat is nodig om onze opgaves te ontwikkelen, maar ook om een aantrekkelijk werkgever te zijn. Gelet op de huidige arbeidsmarkt is het goed dergelijke instrumenten in te zetten om medewerkers aan Opmeer te binden. Ruimte voor scholing, training en ambitie om mensen zo te laten ervaren dat het werken voor een kleine gemeente interessant, leerzaam en boeiend is.