Personeel en organisatie
CAO
Met ingang van 1 januari 2024 is de Cao Gemeenten vernieuwd. De nieuwe Cao loopt tot en met 31 maart 2025.
Dit betekent een algehele loonstijging van 4,75%. Ook is de hoogte van een aantal toelagen aangepast. Daarnaast is de opzegtermijn voor medewerkers verlengd van een maand naar twee maanden. Een verbetering voor de werkgever, omdat medewerkers minder snel na opzeggen de organisatie verlaten. Er is dan meer tijd voor de overdracht van het werk van de vertrekkende medewerker. Ook is er veel aandacht voor de vitaliteit van de werknemers.
Werkdruk, werktijden en het arbobeleid komen in de Cao nadrukkelijk aan de orde. Dat is nodig om medewerkers te blijven verbinden en op een verantwoorde manier door te laten werken tot de AOW-gerechtigde leeftijd. We hebben dit intern uitgewerkt in een specifiek beleid. Dit stimuleert en faciliteert onze medewerkers om aan de eigen vitaliteit te werken. Ook zijn er binnen de organisatie voorzieningen getroffen om op een vitale manier het werk te verrichten. Behalve het fysieke aspect is ook aandacht besteed aan het mentale aspect, bijvoorbeeld door het organiseren van workshops voor de beleving van werkdruk. Naast deze lokale mogelijkheden zijn er op dit gebied ook binnen de Cao regelingen opgenomen. Die maken het aantrekkelijk om eerder te stoppen met werken voor degenen bij wie de AOW-gerechtigde leeftijd dichterbij komt.
Bij de totstandkoming van de nieuwe Cao is door de VNG aandacht gevraagd voor het functiewaarderingssysteem voor de sector gemeenten, HR21. Dit was, samen met een aantal andere overwegingen, aanleiding voor onze organisatie om ook aan te sluiten op dit systeem. Een omvangrijke 'operatie' waarmee, na instemming van de Ondernemingsraad, in het najaar van 2024 is begonnen.
Werving en selectie
De krapte op de arbeidsmarkt was in 2024 niet veel anders dan voorgaande jaren. Ook dit jaar waren weer veel vacatures in te vullen. Dit kwam enerzijds door het vertrek van medewerkers, maar ook door het intern doorstromen van personeel. Binnen de organisatie is veel aandacht voor de ontwikkelingsmogelijkheden van de eigen medewerkers. Als er vacatures ontstaan, wordt er eerst intern gekeken of er mensen zijn die we, met hun talenten, in die andere functies kunnen inzetten. Dat neemt niet weg dat op een aantal gebieden het lastig blijft mensen te vinden (financiën, juridisch, omgevingswet). Op andere terreinen kunnen vacatures daarentegen weer relatief snel worden ingevuld (zorg en welzijn). Door de gemeente wordt al een aantal jaren een breed scala aan instrumenten ingezet om nieuwe mensen te werven. Op een innovatieve manier presenteren we de gemeente als een boeiende organisatie waar veel valt te leren, die ruimte biedt aan mensen om zich te ontwikkelen. Hierdoor lukt het uiteindelijk om toch ook de lastige vacatures in te vullen. Ook is er gewerkt aan de mogelijkheden die er zijn om medewerkers voor de organisatie te behouden. Er is onderzoek gedaan naar, en een analyse opgesteld over de redenen van vertrek. Dit is gedaan om daar waar mogelijk, op geanticipeerd kan worden. Ook is het pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden gemoderniseerd zodat de gemeente Opmeer ook de komende jaren een aantrekkelijke werkgever blijft.
Duurzame inzetbaarheid medewerkers
Vitaliteit van medewerkers behoort, net als in de Cao, ook tot een van de aandachtspunten binnen de ambtelijke organisatie. Dit wordt gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. In het verlengde daarvan, en op basis van de bevindingen van het onderzoek dat in 2023 werd gedaan naar de vitaliteit van de werknemers, is in 2024 het vitaliteitsbeleid vormgegeven. Er is ingezet op een instrumentarium dat het voor werknemers mogelijk maakt op een verantwoorde manier het werk te verrichten, maar ook te werken aan hun eigen vitaliteit. Door dit ook onderdeel te laten maken van het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket, wordt Opmeer nog meer een interessante werkgever die oog heeft voor het welzijn van het personeel.
Een ander aspect van duurzame inzetbaarheid is ook onderdeel van de ontwikkellijn ‘leren en ontwikkelen’. In de jaarlijkse gesprekken die met werknemers worden gevoerd wordt hier uitgebreid aandacht aan besteed. In het verlengde daarvan is er in 2024 weer veel geïnvesteerd in trainingen en opleidingen, maar ook in een groot aantal kennissessies die intern in de loop van het jaar zijn georganiseerd. Dit doen we zowel voor het onderhoud van de (vak)kennis, de ontwikkeling van de talenten van onze werknemers, als om te anticiperen op komende veranderingen en ontwikkelingen. Dit heeft ertoe geleid dat de beschikbare budgetten voor opleidingen dit jaar weer volledig zijn benut.
Organisatieontwikkeling
In het verlengde van de organisatievisie is nadrukkelijk aandacht besteed aan leiderschapsontwikkeling binnen de ambtelijke organisatie. Daarin staan begrippen als vertrouwen, coachen en eigenaarschap centraal. Dit werkt door in de verantwoordelijkheden voor het werk van medewerkers. Die worden, zoveel als mogelijk, laag in de organisatie gelegd. De uitwerking van de organisatievisie vraagt om medewerkers die eigenaar zijn van hun werk, professionals die hun eigen verantwoordelijkheid nemen. Vanuit deze uitgangspunten is er geïnvesteerd in training en ondersteuning van medewerkers maar ook van leidinggevenden. In het management development traject dat gedurende het jaar heeft gelopen is daar nadrukkelijk aandacht aan besteed. Dat is nodig om onze opgaves te ontwikkelen en op een werkbare manier uit te voeren. Maar ook om een aantrekkelijk werkgever te zijn. In het verlengde daarvan is ook een start gemaakt met de implementatie het eerdergenoemde functiewaarderingssysteem, wat goed aansluit op de uitgangspunten van de organisatievisie.
Inhuur
In 2024 heeft de rekenkamercommissie Medemblik-Opmeer onderzoek gedaan naar de inhuur door de gemeente Opmeer. Naar aanleiding van dit onderzoek heeft de rekenkamer aanbevelingen gedaan om jaarlijks de raad te infomeren middels kengetallen.
De kengetallen voor het jaar 2024
Inhuur als percentage van de loonkosten: 29%
Aantal ingehuurde krachten: 97
Inhuur onderverdeeld naar duur van de inhuur: 1-13 weken 42%
14-26 weken 31%
27-52 weken 26%