3.2 - HR

De huidige Cao Gemeenten loopt van april 2025 tot april 2027. De effecten voor 2026 zijn merkbaar vanaf 1 januari, dan vindt er een nominale salarisverhoging van € 35 plaats. Per 1 juli 2026 is er een substantiëlere wijziging, de salarissen stijgen dan met 1,25%. Verder wordt de toelage voor de beschikbaarheid voor een aantal functies verhoogd. Daarnaast zijn er nog verschillende wijzigingen in de overige secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze hebben echter geen financiële verhogingen. Met de loonstijging die in 2026 plaatsvindt werd bij het opstellen van de meerjarenbegroting al rekening gehouden. Deze waren voorzien.

De gemeente Opmeer gebruikt al geruime tijd het functiewaarderingssysteem van het centraal bureau voor Organisatie, Documentatie, Registatuur en Personeelsbeheer (ODRP). Door de VNG wordt er al geruime tijd bij de gemeenten op aangedrongen om aan te sluiten op het systeem dat door hen is ontwikkeld voor de sector gemeenten, HR21. Dit is inmiddels bij ruim 300 gemeenten in gebruik. Toen duidelijke werd dat ODRP niet langer wordt onderhouden, maar ook dat de aansluiting op HR21 goed past binnen de organisatieontwikkeling van Opmeer werd besloten aan te sluiten bij het model van de VNG. Met ingang van 1 januari 2026 wordt HR21 ingevoerd. Dit leidt overigens niet tot een significante wijziging in het loongebouw.

Onze organisatie kenmerkt zich de laatste jaren vooral als lerende organisatie. Er is veel ruimte voor ontwikkeling van de medewerkers. Dat staat niet op zichzelf. Het is een essentieel onderdeel van de organisatievisie. Hierin is Leren en ontwikkelen nadrukkelijk benoemd als een van de ontwikkellijnen. Inmiddels zijn we al een aantal jaren onderweg in die ontwikkeling. Dit heeft geleid tot het toepassen van het talentmanagement: iedere medewerker wordt een analyse aangeboden om diens talenten en motivaties inzichtelijk te krijgen zodat deze goed gekoppeld en ingezet kunnen worden voor de organisatiedoelstellingen. Ook komt dit aan de orde in de individuele gesprekken met de medewerkers waarin aan talenten en kwaliteiten nadrukkelijk aandacht wordt besteed. Door medewerkers te faciliteren in hun ontwikkeling wordt er enerzijds recht gedaan aan de medewerkers. Anderzijds blijft Opmeer hierdoor een aantrekkelijke werkgever op de huidige, lastige arbeidsmarkt.

Ook is er binnen de organisatie nadrukkelijk aandacht voor een goede balans in de senioriteit binnen de organisatie en de nieuwe, jonge getalenteerde medewerkers. Uit de gesprekken die plaatsvinden met de medewerker blijkt dat er bij die jonge, goed opgeleide medewerkers toch behoefte is aan begeleiding bij de kennismaking met de gemeentelijke overheid. Het komende jaar wordt daarom nog meer ingezet op deze vorm van coaching. De organisatie beschikt ook over voldoende medewerkers die deze vorm van 'coaching--on-the-job' kunnen bieden.

De vitaliteit van werknemers is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Het goede gesprek over vitaal en duurzaam aan het werk blijven is belangrijk en mede afhankelijk van de werknemer die de regie neemt over diens eigen loopbaan. Die blijft immers nog steeds zelf eigenaar van de eigen vitaliteit. Dat 'eigenaarschap' sluit naadloos aan op de organisatievisie van Opmeer.

Al een aantal jaar wordt daar binnen de organisatie expliciet aandacht aan besteed, niet alleen met deze gesprekken maar ook door de aanschaf van meubilair en het organiseren van activiteiten gericht op het behoud van vitaliteit. Daarnaast heeft Opmeer verschillende voorzieningen in het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket opgenomen die deelname van medewerkers aan sportieve activiteiten stimuleert.

In 2025 is het project eigenaarschap van start gegaan. In het kader van de organisatieontwikkeling is er daarbij veel aandacht besteed aan het neerleggen van verantwoordelijkheden laag in de organisatie. Er wordt naar gestreefd medewerkers meer eigenaar te laten worden van hun eigen werk. Dat heeft een directe relatie met leiderschapsontwikkeling. Begrippen als vertrouwen, coachen en inspireren staan daarin centraal. Er wordt ingezet op autonomie, vertrouwen en het eerdergenoemde eigenaarschap van medewerkers. Dit zijn essentiële onderdelen van de organisatievisie van Opmeer. Dit is nodig om de opgaven waar we de komende jaren voor staan te verwezenlijken. Maar ook om medewerkers aan onze organisatie te binden en een aantrekkelijk werkgever te blijven. Dat vraagt ook om een werkomgeving die meegroeit met onze ontwikkeling.

Het aantal werknemers neemt toe en het gemeentehuis raakt vol; de huidige werkplekken passen niet langer bij de behoeften van de toekomst. Naar aanleiding van het onderzoek wat heeft plaatsgevonden, wordt er een verbeterplan opgesteld wat ons helpt om ruimte te creëren en onze werkplekken toekomstbestendig in te richten. De opdracht voor 2026 is vooral medewerkers daarin blijvend te ondersteunen en dit waar nodig verder te ontwikkelen.