3.2 - HR

De huidige Cao Gemeenten loopt tot april 2027. Dit betekent dat de afspraken uit deze cao ook invloed hebben op de salariskosten in 2027. Op basis van de bestaande cao-afspraken stijgen de salarissen per 1 januari 2027 nog met 1,6%.
Voor de periode na afloop van de huidige cao is nog onzeker welke loonontwikkelingen zullen plaatsvinden. Gezien de inflatieontwikkeling, de krapte op de arbeidsmarkt en de loonstijgingen in andere sectoren, moet rekening worden gehouden met de mogelijkheid van aanvullende salarisverhogingen in een nieuwe cao.
Een belangrijk aandachtspunt blijft het behoud en de werving van medewerkers, met name in technische, uitvoerende en groene functies. De verwachting is dat de schaarste op de arbeidsmarkt voor deze beroepsgroepen de komende jaren verder toeneemt. Om concurrerend te blijven ten opzichte van het bedrijfsleven kan de druk op salarissen, toelagen en andere arbeidsvoorwaarden verder toenemen waardoor door de vakbonden wordt ingezet op hogere lonen.
Verder zal in de cao-onderhandelingen mogelijk opnieuw aandacht worden gevraagd voor de bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen. Gemeenten hebben eerder aangegeven deze regelingen te willen versoberen of af te schaffen, terwijl vakbonden zich daar tot op heden tegen hebben verzet. Eventuele wijzigingen kunnen financiële gevolgen hebben voor de werkgever.
Daarnaast is het waarschijnlijk dat er nog een aantal andere wijzigingen in de overige secundaire arbeidsvoorwaarden worden doorgevoerd. Deze hebben inde regel geen financiële verhogingen hebben. Met de loonstijging die in 2027 mogelijk wel plaatsvindt is bij het opstellen van de begroting rekening gehouden.

Opmeer investeert veel in de ontwikkeling van medewerkers en daarmee in de toekomst van de organisatie. We vinden het belangrijk dat medewerkers de ruimte krijgen hun talenten te ontdekken, verder te ontwikkelen en optimaal te benutten. Inzicht in persoonlijke kwaliteiten, drijfveren en motivatie draagt niet alleen bij aan plezier in het werk en persoonlijke ontwikkeling, maar ook aan het succesvol realiseren van de organisatiedoelstellingen. Bovendien maakt deze aandacht voor ontwikkeling Opmeer een aantrekkelijke werkgever in een uitdagende arbeidsmarkt.
In de gesprekken tussen afdelingshoofden en medewerkers is daarom nadrukkelijk aandacht voor talenten, kwaliteiten en ontwikkelingsmogelijkheden. Samen worden de ontwikkelbehoeften en ambities in kaart gebracht en wordt er een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld. Waar nodig bieden we ondersteuning zodat medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen en hun ambities waar kunnen maken.

Vitaliteit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Om vitaal en duurzaam inzetbaar te blijven, maken we gebruik van de methode ‘het goede gesprek’. Hierin geven we medewerkers zelf de regie over hun loopbaan en ontwikkeling. Zij blijven immers eigenaar van hun eigen vitaliteit en inzetbaarheid. Dit sluit goed aan bij de visie van Opmeer, waarin eigenaarschap een belangrijke plaats inneemt.
Binnen onze organisatie besteden we hier al jarenlang actief aandacht aan. Dit doen we niet alleen door het voeren van gesprekken over vitaliteit en duurzame inzetbaarheid, maar ook door te investeren in een gezonde en prettige werkomgeving. Voorbeelden hiervan zijn de aanschaf van ergonomisch meubilair en het organiseren van activiteiten die bijdragen aan het welzijn en de gezondheid van medewerkers.
Daarnaast biedt Opmeer verschillende arbeidsvoorwaarden die medewerkers stimuleren om actief aan hun vitaliteit te werken. Zo ondersteunen we deelname aan sportieve activiteiten en moedigen we een gezonde en duurzame leefstijl aan. Op deze manier dragen we samen bij aan een vitale organisatie, waarin medewerkers met plezier en energie kunnen blijven werken.

De afgelopen jaren is hard gewerkt aan de verdere ontwikkeling van onze organisatie. Ook in 2027 zetten we deze ontwikkeling voort. Dit is geen traject dat zich beperkt tot één kalenderjaar, maar een continu proces waarin we bouwen aan een toekomstbestendige organisatie.
Een belangrijk uitgangspunt daarbij is dat verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie worden belegd. We geven medewerkers meer ruimte en vertrouwen om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen werk, keuzes en resultaten. Daarmee versterken we niet alleen hun betrokkenheid, maar ook hun vermogen om zelfstandig en effectief te handelen.
Deze ontwikkeling hangt nauw samen met leiderschapsontwikkeling. Vertrouwen, coaching en inspiratie staan daarbij centraal. De afdelingshoofden ondersteunen medewerkers in hun groei en stimuleren hen om initiatief te nemen, eigenaarschap te tonen en hun talenten optimaal in te zetten.
Autonomie, vertrouwen en eigenaarschap zijn belangrijke pijlers van de organisatievisie van Opmeer. Deze manier van werken helpt ons om de opgaven waar we de komende jaren voor staan succesvol aan te pakken. Tegelijkertijd draagt zij bij aan een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen, zich kunnen ontwikkelen en met plezier blijven werken.
Om deze ontwikkeling te ondersteunen, is het belangrijk dat ook onze werkomgeving meegroeit met de behoeften van de organisatie en haar medewerkers. Daarom investeren we in een solide organisatie en goed werkgeverschap. Hiermee versterken we de inzetbaarheid van medewerkers, blijven we een aantrekkelijke werkgever en zorgen we ervoor dat we onze maatschappelijke opgaven ook in de toekomst goed kunnen uitvoeren.