Paragraaf 3
Personeel en organisatie
CAO
De huidige Cao Gemeenten loopt op 1 januari 2023 af. De nieuwe Cao kent een looptijd van een jaar en geldt dus alleen voor 2023. Hierin wordt een passende loonontwikkeling opgenomen waarbij rekening wordt gehouden met een stijging van de pensioenpremies van het ABP en sociale premies, waaronder werknemersverzekeringen. Hoe hoog dit exact wordt is nog onderdeel van de onderhandelingen en daarom nog niet bekend. De redenen voor deze salarisverhoging zijn de noodzaak die er is om waardering voor medewerker financieel tot uiting te laten komen en om te investeren in het imago van de gemeente op de arbeidsmarkt. De huidige krapte op de arbeidsmarkt is momenteel namelijk een van de grootste uitdagingen en het lijkt erop dat dit een structureel probleem wordt. Mede gelet op de stijging van de premies is een loonontwikkeling dus onontkoombaar wil de gemeente een aantrekkelijk werkgever blijven. In de begroting is daarom rekening gehouden met een verhoging van 3,4%.
Daarnaast is er in de nieuwe Cao onder meer aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en de aansluiting van de arbeidsvoorwaarden op het hybride werken. Zo wordt de thuiswerkvergoeding structureel en wordt er een mobiliteitsbudget geïntroduceerd. Verder worden er wijzigingen in de bovenwettelijke sociale zekerheid aangebracht. De loondoorbetaling bij ziekte wordt aangepast aan de landelijke norm en de nawettelijke uitkering voor voormalig werknemers komt te vervallen. De Cao Gemeenten komt daardoor nog meer in overeenstemming met het private recht en de praktijk in de overige sectoren.
Duurzame inzetbaarheid medewerkers
De vitaliteit van werknemers behoort eveneens tot een van de aandachtspunten in die nieuwe Cao. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Het goede gesprek over vitaal en duurzaam aan het werk blijven is belangrijk en mede afhankelijk van de werknemer die de regie neemt over diens eigen loopbaan. Dat 'eigenaarschap' sluit naadloos aan op de recente organisatievisie van Opmeer.
In het personeelsbeleid van Opmeer zal ook nadrukkelijk aandacht worden besteed aan de balans die er moet zijn voor de senioriteit binnen de organisatie en de groep van jonge, getalenteerde medewerkers. Die willen we graag aan onze organisatie binden en dan is een goede begeleiding door ervaren collega's van groot belang. Dit komt nadrukkelijk aan bod tijdens de persoonlijke ontwikkelingsgesprekken die met medewerkers worden gevoerd. Dat wordt in 2023 niet anders. Investering in de ontwikkeling van medewerkers is sowieso nodig om te voorkomen dat er achterstanden in kennis en kunde ontstaan. De wereld om ons heen verandert snel en vraagt veel van de gemeente en medewerkers.
Organisatieontwikkeling
In het verlengde van de organisatieontwikkeling staat voor 2023 de leiderschapsontwikkeling hoog op de agenda. Hierin staan begrippen als vertrouwen, coachen en inspireren centraal. Er wordt vooral ingezet op autonomie, vertrouwen en het eerdergenoemde eigenaarschap van medewerkers. Dit zijn essentiële onderdelen van de organisatievisie van Opmeer. Dit is enerzijds nodig om voor de integrale aanpak van de opgaven waar we voor staan te verwezenlijken. Anderzijds om nieuwe, maar ook jonge medewerkers aan onze organisatie te binden en een aantrekkelijk werkgever te zijn en, vooral, te blijven.
Arbeidsomstandigheden
De arbeidsomstandigheden zijn in de afgelopen periode ingrijpend veranderd. Enerzijds door de corona- crisis, maar ook door de bewuste keuze die de organisatie heeft gemaakt hybride te werken. Thuiswerken, flexibeler, meer integraal en regionaal werken zijn inmiddels gebruikelijk geworden. Medewerkers worden daarin gefaciliteerd en ondersteund. Ook al zijn de omstandigheden veranderd, het ontslaat Opmeer als werkgever niet van de zorgplicht voor de medewerkers. Deze invloeden op het werk worden daarom nauwlettend in de gaten gehouden.